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| 10‧10‧10 績效管理未來員工 |
台灣亞太產業分析專業協進會 院士 張寶誠 
中國生產力中心總經理
實現企業願景的主體在於「人」。為了能夠達成企業的願景，企業必須發掘、培養與訓練人才，促使其往願景達成的方向前進。而隨著全球經濟已呈現「新常態」發 展，也就是成長的力道明顯趨緩且低迷，很難再有大幅成長。在此時刻，企業或組織更需要留住「關鍵人才」。關鍵人才培育誠屬不易，因此企業人才管理的起點， 在於清楚了解實現企業願景需要何種人才？並以此方向進行員工能力的培育與價值觀的塑造，否則一旦決策錯誤，勢將危急企業未來的競爭力。
微軟創辦人比爾‧蓋茲曾說：「如果組織裡的員工都是庸才，工作只為混口飯吃，企業就真的有大麻煩；領導者最重要的決策是適才與適所，選對人尤其重要。」由此可知，完善的績效管理可驅動組織與人才的快速成長，活化企業。
然而，企業往往只注意開前門延攬優質人才，卻因未能即時做好績效管理以及有效的激勵，而讓人才從後門快速地流失。探究其因，在於傳統的績效管理僅強調財務 的指標，及過於偏重以功能或部門來評定績效的原因所致。係因，從企業營運流程來看，現今知識工作者經常同時參與諸多專案，而各專案間也涉及多個功能單位與 部門，所以績效是建立在參與流程的所有人身上。若組織偏重上述兩項指標，容易形成部門本位主義，讓員工對於跨部門的業務都採取虛與委蛇的態度，無法發揮組 織整體的績效。
領導者應了解員工工作有兩大動機：怕被處罰以及希望獲得獎賞。因應前者，則可透過360度管理職能成績來訂定績效指標，並定期考核、檢討、回饋，讓員工於 工作時有所準則；而後者，則應以「績效」與「潛力」作為雙座標軸，找出關鍵人才，讓其發揮專業、創意以及智能，創造非凡的價值。
不可漠視，現今的環境變化劇烈，典範轉移快速，領導者與其隱晦不言，還不如開誠布公地讓每個人知道當前處境及發展目標，擬定各項方案促動變革。更可藉 由10、10、10的決策流程來重新檢視組織績效管理制度。第一個10代表的是「當下」；第二個10代表則是「可見的未來」；第三個10則代表許久之後可 能會出現，但目前無法確知的結果。以此找出系統中的瓶頸加以改善，進而引導員工精進，同時，領導者也以樂觀與熱情來感染員工，讓員工看得見企業清晰的未來 藍圖，許下願與組織共創卓越的承諾。 |
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| 【 顧問專欄 】櫻花國度的困境行 |
台灣亞太產業分析專業協進會院士楊雅惠臺大財務金融系兼任教授櫻花國度日本，曾多年擁有經濟輝煌歷史，自1968年開始，其GD...more |
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