人才是組織中最重要的資產，如何能夠找到需要的人才，施予必要的訓練，並且長期在組織中人盡其才，相信是所有企業領導者最關心的課題。這當中，不僅領導者需要有求才若渴的氣度與決心，更需搭配整體人力資源策略的思維與作法，才能竟其功。但要如何著手呢？

首先，求才應先瞭解組織真正所需，針對現在及未來發展之需要來求才。現在有很多組織往往不是為了事業的需要，而是為了企業面子在招聘人才。例如組織裡延聘多少博士、多少專家等等。這樣的組織看上去人才濟濟，說出去讓人尊敬。但組織裡博士、專家多了，很多時候不僅用不上，反而因本位主義或門戶之見而終日相輕，導致企業烏煙瘴氣。最終的結果既耗費了組織資源，也糟蹋了社會資源，更耽誤了人才的前程。

其次，組織應建構一個好的平台讓人才能夠儘速適應公司的文化並發揮其潛能。現在很多企業，招聘前，人才怎麼看怎麼好；正式聘用後卻發現這個人怎麼看怎麼不行。一旦嫌隙生出，自然處處掣肘，不能放心，更無法放手讓人才發揮，最終夢想事與願違。

再者，組織應鼓勵員工做多方嘗試並容許犯錯。任何人才，如果沒有挑戰的機會，再大的才能也無法發揮。因此，領導者應該提供員工機會作大膽的嘗試，以激發其潛力。但同時，也應該有忍受錯誤的氣度與雅量。

基本上員工若犯錯，在盡力降低事故所帶來衝擊的同時，應試圖尋找錯誤產生的原因，協助員工改正。再輔之必要的警示，防止同樣的事故再次發生。若能進一步鼓勵安慰，使其心情得到抒解，感受領導者的寬容，恢復其自信心，相信其對企業的向心力將大幅提升。員工難免失誤與出錯，有時安慰比批評更重要。

此外，領導者應體認「世有伯樂，然後有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。」意指若沒有遇到伯樂，再好的馬也沒有辦法發揮。事實上，天下並非沒有好馬，是領導者不知道什麼叫做好馬。常見許多組織，內部有不少人才，卻沒有被重用，而領導者又到處招攬人才，經常為找不到人才而煩惱。管理學者彼得杜拉克曾說「把適當的人安置到適當的位置，在短期間公司將會有如神助！」值得領導者深思。

綜言之，人才的選訓用留攸關組織的永續發展，領導者不僅必須投入更多的資源與心力，更須強化人力資源策略的有效性，才能讓組織的營運不斷向上提升。