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| 〈創新經營〉360°評鑑 打造高績效團隊 |
台灣亞太產業分析專業協進會 資深產業顧問 張寶誠 
中國生產力中心總經理
企業經營到了第4季，便進入了審視年度目標的時刻。績效管理是一套有系統的管理活動過程，藉以建立組織與個人對如何達成目標的共識，進而採取有效的員工管理方法。
因此，任何組織都希望透過績效管理有效的評估、運用來發展員工工作能力與技巧，達到提升組織的綜效。績效管理深深影響組織成員的行為與發展，一旦績效缺乏公理正義，或獎酬淪為齊頭式平等，皆會打擊團隊士氣，阻礙組織邁向卓越。
績效管理之良窳，關鍵在於「人」。通常影響員工績效優劣的因素包含：技能、對工作內容與環境的滿意度、對組織的認同，以及身心健康等。
常言道：「江山易改，本性難移」。其實仔細推敲這句話不無道理。人的能力結構涵蓋了信念、價值觀、素質、個性、性格、動機等「資質」，以及知識、技巧、態度、以及行動等「職能」兩大部分。
資質可變性低；職能可變性高。職能尚可透過完善的教育訓練與學習來提升，但價值觀、動機則必須倚賴組織確立願景、型塑企業文化，來建立共識。
然而，企業文化與價值觀的內化非一蹴可幾。在組織人才養成及企業文化深化與價值觀內化的過程中，360度評估強調對「人」關係，並將之表現在評估上，不失為一項有效的工具。
結合五項「核心職能」（創新、專業、盡責、精實、學習）與六項「管理職能」（願景與策略、溝通技巧、分析能力、領導能力、團隊發展、績效管理），可建構出多面向「動態式」績效發展與管理模式，不僅重視結果，亦重視交付成果的過程與行為。
此一多面向績效回饋制度系統，包含「管理職能評鑑」、「核心價值評核」及「工作績效評估」三個構面。
前兩項構面的評核方式採取360度評估，從多元角度挑選不同「評核者」，包括：主管、同儕、自己、部屬，透過多元向度的考評，提高評核結果的客觀性及參考性。
「管理職能評鑑」針對所有擔任管理職的主管進行360度評鑑，目的在於評估主管是否具備有效達成管理目標所需的人格特質、領導管理觀念與技能。
透過多維評鑑與分析，以了解其現有管理職能的優缺點，輔以訓練，改善缺點，促使領導行為配合組織成長正向改變。
「核心價值評核」的目的，在於評估同仁是否擁有符合組織價值觀及達成使命、願景必須具備的能力（行為準則）。評核者包括：直屬上司、自己、同儕及內部顧客，除評核者選定機制外，另擬訂隨機抽樣原則，雙軌並行，以提高評核結果的信度與效度。
「工作績效評核」的目的在於評核每位同仁當年度應達成的工作（產出）目標。為兼顧任務達成及能力發展，採取動態式指標設定的方式，由主管及部屬針對年度目標與策略，選擇適當的績效指標及分配權重，透過雙方溝通及確認，經主管核定後作為年度績效評量的依據。
透過360度績效評估管理機制，除了驅動組織與人才快速成長，也讓同仁知道當前處境以及組織未來發展的目標，使同仁看得見企業未來藍圖，擬定各項方案促動變革，高績效團隊始可預期。 |
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| 【 顧問專欄 】櫻花國度的困境行 |
台灣亞太產業分析專業協進會院士楊雅惠臺大財務金融系兼任教授櫻花國度日本，曾多年擁有經濟輝煌歷史，自1968年開始，其GD...more |
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